《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动关系终止。但劳动合同到期，并不只有劳动关系终止这一个结果。实践中，因劳动合同到期形成的劳动争议时有发生。下面笔者从以往的办案实践和调研中，归纳出劳动合同到期时未续签、未终止、滥终止等几类情形，分析其中的用工风险。

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(资料图片仅供参考)

劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作

且未续签劳动合同，易形成双倍工资争议

对这一情形，司法实践中，一种裁判观点是以未续签劳动合同为由支持劳动者的双倍工资诉求。另一种观点则基于用工之日起双方已签订过劳动合同，在合同到期后双方权利义务也应参照前份合同履行，不应支持双倍工资。

其依据在于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

基本事实相同，裁判结果却迥异的原因，主要在于《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”所引发的不同认识。笔者赞同第一种观点。

首先，“用工之日”不能简单等同于首次签订劳动合同之日或者第一次用工之日。其次，从整体性而言，劳动关系虽是一个整体，实际上是由若干起止时间明确的固定期限劳动合同所组成（无固定期限劳动合同关系除外）。再次，若准许只签订一份劳动合同，其与法条中规定的“签订两次固定期限合同后要签无固定期限合同”等具体规定明显相悖。最后，从立法原意和执法效果而言，双倍工资罚则的出台，实际是用强制手段提高劳动合同的签订率。

采用第二种观点，只会鼓励用人单位与劳动者只签订一次短期固定期限劳动合同，明显与立法原意相违背，且不利于劳动者权益的保障。因此，此处“用工之日”应解释为应签订书面劳动合同之日，包括了劳动合同终止后继续用工的情形。

02

劳动合同到期后劳动者未再提供劳动，

但未正式终止劳动关系，处于“两不找”状态，

一段时间后用人单位进行处理时，

易引发时效性争议

笔者在实践中遇到过这样一个案例。赵某等人系B公司员工，2014年至2018年双方按年度分别签订多份一年期劳动合同，2018年年底合同到期后未续签。2019年12月后，赵某等人未再回B公司上班，双方未就辞职、辞退、待岗等问题进行过协商，B公司仍一直为赵某等人缴纳养老保险费。2021年6月，B公司向赵某等人送达通知，告知双方自2019年12月起劳动关系终止，引发关于经济补偿、入职以来的未休年休假工资、加班工资、2019年起未订立劳动合同的另一倍工资及社会保险等多项争议。

B企业称，自2019年12月劳动关系终止起，该起纠纷已超过一年仲裁时效，赵某等人无权要求各项权益。但是，在2021年6月前，双方并未送达或提交解除/终止劳动合同的通知，因此双方劳动关系实际处于一种中止期。直到2021年6月，该中止期才结束，中止期结束以前经过的时间段，不应计算在仲裁时效之内，因此B企业对时效的主张有误，最后败诉。

某些特殊情形下，劳动合同期满后需法定延长，此种情形下用人单位终止劳动合同构成违法。笔者曾调研过多家规模以上企业的劳动用工情况。

当询问他们书面劳动合同期限已满，是否存在例外情形会导致劳动关系不能终止时，笔者得到的回答惊人一致：劳动合同期满后，用人单位可以通过及时支付经济补偿的方式终止双方劳动关系，没有任何例外情形。

实际上，根据《劳动法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，在职工享受非因公负伤或疾病的医疗期内、工伤导致职工构成一至六级伤残、女职工处于“三期”等情形下，用人单位以劳动合同到期为由单方终止劳动关系的做法都是违法的，应延续至相应情形消失或按法律规定执行。

03

签订无固定期限劳动合同虽无约定的终止日期，

没有“期满”问题，但并不意味着“终身制”，

劳动关系终止或解除有法可依

在笔者调研过程中，经常有企业的HR会表示担忧。一方面，企业为留住人才、激励人才，希望签订无固定期限劳动合同；另一面，企业又因此害怕给自己戴上“紧箍”。笔者认为，此种担忧实属不必要。

无固定期限劳动合同并非与“终身制”划上等号。

一旦出现企业破产、裁员、被迫解散，订立合同时所依赖的客观情况发生重大变化，劳动者严重违纪、触犯刑法、试用期内不合格等情形，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条等规定，依法解除或终止无固定期限劳动合同。

转自：中国劳动保障报