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案情简介

赵某于2019年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资3000元。2020年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议。协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。2021年3月，甲劳务公司降低赵某工资为2800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。

甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。

裁判结果

仲裁委员会经审理，认为赵某所担任的保安人员岗位不属于可以约定竞业限制的岗位。双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。

唐毅律师点评

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，用人单位只能与三类人员约定竞业限制义务，即高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中的赵某担任的是保安人员的岗位，显然不属于上述三类人员。虽然甲劳务公司知晓自己的人员都被乙劳务公司“挖走”，感到气愤。但甲劳务公司选择的留人方式显然是违反法律规定的。

实践中，很多公司为避免人员过高的流动性，会选择全员签订《竞业限制协议》。这种做法的后果可能会和本案的判决结果一样，有些不适合约定竞业限制义务的人员所签订的协议会被认定为无效协议。

我们建议，用人单位还是需要根据员工的工作岗位、工作性质、是否负有保密义务等方面综合考虑后决定是否需要签订《竞业限制协议》。留人的方法有很多种，全员签订《竞业限制协议》显然不是最佳方案。