劳动者因达到退休年龄离开工作岗位后，即使其被原单位返聘到原岗位、执行原待遇，其因不再属劳动法意义上的劳动者，而不能享受原来的待遇了。不过，退休后被返聘的劳动者也不必为此感到失望。以下3个案例及其分析表明，只要在合同中明确约定相关权利义务，其合法权益还是能够得到保障的。

案例1 上班期间受到伤害，不能认定工伤也能索赔

(资料图片仅供参考)

虽然已经超过退休年龄2年，邓女士仍有着强烈的求职欲望。通过努力，一家公司于2020年7月录用了邓女士。可是，仅过去一个月，邓女士便在上班期间、因工作原因受伤。

当邓女士向公司索要医疗费、护理费等费用时，公司明确表示拒绝。公司的理由是邓女士已经超过法定年龄就业，不属于劳动法保护的对象，不能认定为工伤，更不能享受工伤待遇！

【点评】

公司必须承担赔偿责任。

按照现行法律规定，企业女职工退休的年龄为年满50周岁。《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”即劳动者已达到法定退休年龄的，不再属于《劳动合同法》等劳动法律的调整范围，不能依照《工伤保险条例》认定工伤、享受工伤待遇。

但是，这并不等于邓女士不能向公司索要赔偿。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

该规定表明，只要劳动者在工作中遭受人身损害，用人单位就应当承担赔偿责任。如果损害来自第三人，劳动者可以请求第三人赔偿，也可以请求用人单位赔偿。用人单位赔偿后，可以向第三人追偿。本案中，邓女士的遭遇恰恰符合这种情况，故其有权要求公司给予赔偿。

案例2

没有休年休假，如有约定也可索要加班工资

刘女士刚办完退休手续，公司就基于她精通业务这一优势，提出希望她能留下来继续工作。为了表示诚意，公司承诺她此前的一切待遇照旧。

2021年4月，刘女士以公司在2020年至今没有安排她休年休假为由，索要5天的三倍工资。对此，公司表示拒绝。理由是她不属法定意义上的劳动者，不能享有年休假，无权享受三倍工资。

【点评】

公司应当支付刘女士未休年休假的三倍工资。

《企业带薪年休假条例》第二条和第五条第三款规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

上述规定表明，能够享受带薪年休假的劳动者是与用人单位存在劳动关系的“职工”，而公司与刘女士没有劳动关系，尽管她属于劳动者，但不能享受年休假待遇。可是，《民法典》第五百零九条规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”本案中，刘女士与公司明确约定其“一切待遇照旧”，在此情况下公司应当遵守约定，给予刘女士等同于年休假的加班工资待遇。因为，这里约定的“一切”当然包括年休假待遇。

案例3

返聘后被解聘，已经约定离职补偿就应执行

已经退休的曾女士被一家公司返聘，双方在返聘合同中约定：如曾女士离职，公司应以每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，按半个月计算。

可是，2021年3月31日公司让曾女士离职时，却拒绝支付经济补偿。公司的理由是曾女士不属于法律意义上的劳动者，此前的合同约定无效。

【点评】

公司应当向曾女士支付补偿金。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”

《劳动和社会保障部办公厅对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》第二条也指出：“离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。”即离退休人员与用人单位聘用协议，对双方具有法律约束力，各自应当按照聘用协议的约定履行。

本案中，公司与曾女士已经就离职经济补偿问题在聘用协议中予以明确，因此，公司必须按照协议履行。如果公司出尔反尔，以曾女士不属于劳动法律法规适用对象为由拒绝支付补偿金，那么，公司就要承担违约责任。