或许企业应该反思，如何有效利用公开的薪酬数据来鼓舞士气，以及选择哪些薪酬数据进行保密，让员工的隐私免受打扰。更重要的是，薪酬体系还得科学、公平、统一，这才是过硬的管理手段。

日前，据媒体报道，一家商贸公司的销售人员发现与她从事相同工作内容、业绩不相上下的几位同事，无论工资收入还是业务提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系。最终，这场因为薪资保密引发的纷争闹上了法庭。

“薪资保密”这个概念，可能很多人最早是从一些外资企业听说的。现代企业中，普遍采取的薪资保密制度是新进员工会被告知企业实行薪资保密制度，很多企业的聘用合同里还会把薪资保密当做条款写进去，或者与员工签署保密协议来进行约束。

从法律角度来看，“薪资保密”在《劳动法》《合同法》以及将要出台的《民法典》里都没有明确规定，也没有明确禁止。但《劳动法》中有“同工同酬”这一规定，“用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬”。

当下，很多企业采取了薪资分离的办法，即岗位工资+绩效薪水。

对于某一个岗位的岗位工资，

大多企业会制定一样的标准，但员工的绩效薪水则给出了不同的价码。如此做法，既符合了法律上的规定，又可以“能者多劳又多得”的模式管理企业。

当然，像之前提到的案例中因为打探了薪酬数额遭开除，那是违反了劳动法规的，法院最终予以纠正。只不过法院纠正的是企业错误的处理手段，并没有指明薪资保密这个制度是错误的。

需要看到，采取薪资保密的管理办法，一定程度上是一种进步。一方面，减少同事之间隐私的窥探，让不想被他人知晓工资的员工更加坦然。薪酬是与员工利益最直接相关的数据，也是员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，有可能打击到员工的积极性，甚至影响企业形象、企业文化等。另一方面，员工薪酬应该属于商业秘密范畴，这涉及到人力成本，反之推算可以算出商品或者服务成本。这对同行业竟业对手来说，某种程度上也算一种情报。

从企业管理的角度来看，如果让打听别人的工资数额、进行攀比或抗议成为常态，那对企业来说可能会成为一大难事。但为何员工们会热衷于打听他人工资?除却员工本身的“好奇”和“攀比”心理，公司是否

真正

做到了“同工同酬”?是否保证了员工应有的知情权?又是否制定了

让员工服气的

科学的薪酬体系?

一味靠公司规章制度的“震慑力”让员工遵守“薪酬保密”，这并不能阻止私下里的无数打探。或许企业应该反思，如何有效利用公开的薪酬数据来鼓舞士气，以及选择哪些薪酬数据进行保密，让员工的隐私免受打扰。当然更重要的是，你的薪酬体系还得科学、公平、统一，这才是过硬的管理手段。